Peter Principle (maar dan de andere kant op)

Het origineel luidt: “In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence.“ Bij ons in Nederland wordt het principe vooral gebruikt voor managers. De aanname is: U stijgt tot het eerste niveau van incompetentie en blijft daar hangen tot in de eeuwigheid. Niet goed voor u en niet goed voor de organisatie.

Dit principe zal best werken maar moet wat betreft met ook met een pond zout genomen worden. In het kader van het onderwerp managementcorvee zie ik veel meer een ander principe: “In iedere afdeling waar te weinig competentie is georganiseerd  wordt de manager verleidt het werk van de laag onder hem te gaan doen”.

Ik deed eens een audit in afdeling van een gerenommeerd internationaal adviesbureau. De vraag was het waarom van het niet functioneren van een secretarieel ondersteunende afdeling. De uitkomst van de audit was dat alle lagen in de organsatie het werk deden van de laag daaronder (omdat die niet functioneerde en wel voorwaardelijk was voor hun eigen werk).  De ondersteunende afdeling mocht vervolgens alle aldus ontstane rommel opruimen. Het advies was om te beginnen bij de competentie van de managementlaag en daar te gaan bouwen aan een topteam dat de benodigde competenties in de organisatie langzaam zou kunnen gaan op- en uitbouwen (de analyse en het advies werden wel herkend maar niet opgevolgd).

In de zorg verschijnt dit principe als vraag om een dienst mee te draaien in krappe tijden. In het onderwijs is de verleiding zelf roostergaten te willen gaan vullen. In gemeentes zijn managers vaak afkomstig uit de eigen organisatie en kunnen dus ook in principe alles zelf. Enz. Enz. Vul het maar in voor jouw organisatie.

Kortom: als je niet permanent werkt aan de competentie van je mensen word je steeds weer verleid zelf de gaten te dichten en zit je in het omgekeerde Peter’s Principle.

Strategie:

• Besteed zelf veel aandacht aan de selectie van nieuwe medewerkers.
• Zorg ervoor dat ze kunnen wat ze minimaal moeten kunnen of dat snel kunnen leren.
• Richt een goed inwerkprogramma in met skillmatrixen en checklist.
• Zorg voor een mentoring en coaching programma voor de ontwikkeling van het aanwezige talent in de richting van de toekomst van de organisatie.
• Als u zich onverhoopt toch laat verleiden geniet er dan van en roep dat dit eens maar nooit weer is.
• En… veel aanwezig zijn en waarnemen en meedenken blijft uiteraard een goede zaak en is niet wat ik hier bedoel.

Herkenbaar? Laat het ons weten in de reacties hieronder.

PS: Ben je een Visionair, Operator of Processor? Doe de gratis drie minuten werkstijltest. Je ontvangt je profiel + een Pdf met tips om je e-mail en agenda routines te verbeteren.

Beoordeel deze tip:

nog geen beoordelingen

Laden...