In het verlengde van mijn blogpost van eergisteren een artikel van Anieta Scholten. Ik sprak Anieta op een bijeenkomst van de VHPG afgelopen week. Ze vertelde enthousiast over een dag die zij had georganiseerd. Zij beschrijft in het artikel deze dag waarin leidinggevenden van een organisatie in de zorg uitgedaagd worden om meer besluiten bij [...]
Innerlijk en uiterlijk ontslag
Loopbaanfasen
“Is het jouw keus om op dit moment hier op deze plek te werken?” Deze vraag heeft door zijn confronterende en licht ontregelde karakter kracht. In de loop der jaren ben ik nog al eens in een situatie terecht gekomen waarin een leidinggevende aangeeft dat er er gedoe dreigt met een medewerker maar dat er ook niet echt de vinger op is te leggen. Het lijkt zo te zijn dat er geen aanleiding is voor duidelijk aanspreken maar lekker loopt het ook niet. Vervolgens vraagt de leidinggevende mij om een advies. Afhankelijk van het verhaal vraag ik de leidinggevende te reflecteren om de bovengestelde vraag. Is het soms zo dat er een reden zou kunnen zijn dat de medewerker innerlijk ontslag heeft genomen maar niet in staat is om daar ook uiterlijk iets mee te doen? Als de leidinggevende zich daar iets bij kan voorstellen is het wijs om een gelegenheid te creëren om de bovengeformuleerde vraag te stellen en in gesprek te gaan over het antwoord. De voorwaarde is dat de vraag eerlijk gemeend moet zijn. Het is een ik-ik-vraag. Ik ben wezenlijk geïnteresseerd in het antwoord en kan de vraag stellen omdat er een relatie is.
Het antwoord kan vervolgens variëren tussen:
- het werk is te simpel, ben er op uit gekeken;
- het werk is te moeilijk, krijg het niet goed onder de knie;
- heb te weinig invloed op de kwaliteit en de inrichting van mijn werk;
- zit al jaren in dezelfde schaal en zie mezelf niet ergens anders evenveel verdienen;
- vroeger was het ……;
- waar heb je het over, wil je van me af?
Met het antwoord van de medewerker in het midden is het de kunst een goed vervolg te geven aan een bewustzijnstraject. Wat helpt is als er meer bewustzijn komt van de positie in loopbaanfasen, of meer bewustzijn in de generieke thema’s van levensfasen en generatiekenmerken. Het kan ook helpen om vast te stellen dat het verhaal van de medewerker en het verhaal van organisatie uit elkaar gaan lopen en dat dit proces onderhouden moet worden. Het kan ook zo zijn dat het zinnig is om vast te stellen dat de medewerker voorbij de helft van het bos is en er langzaam weer uit aan het lopen is.
In veel gevallen kan met wat aandacht helderheid gebracht worden in een latent-gedoe-situatie en kan uiterlijk geforceerd ontslag op deze manier worden vermeden. Uiteraard is het een voorwaarde dat de leidinggevende vaardig is in het sociale.
En… uiteraard is de startvraag ook een uitstekende reflectievraag voor de leidinggevende zelf!
Interessant? Via de knoppen in de sidebar kun je ervoor zorgen dat je deze blogposts per email of RSS ontvangt. Afmelden is simpel.
Reageren? Graag via het ‘reacties’-veld onderaan de blogpost (als ie niet zichtbaar is even op de titel van de post klikken).
Alle intelligentie gebruiken
Ik wil met jullie een citaat delen dat mij zo uit het hart gegrepen is dat ik bij het lezen helemaal enthousiast werd. Het citaat komt van een Japanner die een analyse geeft van het verschil tussen de ‘westerse’ manier van organiseren en de Japanse.
‘Westerse bedrijven zijn gebouwd op het model van Taylor (scientific management [...]
Meer waarde toevoegen dus meer verdienen
Op 5 februari verscheen er een artikel van Jacco van der Pol op Lifehacking dat een mooi inzicht en leuke ideeën geeft voor P&O-ers. De titel van het artikel is ‘Horizontaal carriëre maken’. Ik vind het een relevant en fris betoog. Hieronder de integrale tekst en de link.
‘Onlangs schreef ik het artikel ‘De waarde van [...]
Strategie door terug te kijken (’connecting the dots’)
Een vaak aangehaald citaat van Henry Mintzberg over strategie is dit:
‘Strategy is a pattern in a stream of action’. Als je het globaal leest is het alleen een mooie zin. Maar eenmaal verteerd is het een briljante samenvatting van een levenswerkelijkheid. In mijn woorden: Je ziet de logica van een rij van gebeurtenissen door terug [...]
5 Dimensies van kwaliteit in processen
Wanneer je een beleven hebt dat een bepaald proces niet lekker loopt kan het best lastig zijn om te vinden waar ergens de hefboom verstopt zit. Mij helpt het in die situaties om via verschillende brillen te kijken naar het proces en er iets van te vinden (als eerste indicatie van een richting voor verbetering). [...]
De versterkende terugkoppeling (over schoolkinderen en hun ouders)
De afgelopen maanden heb ik als externe deskundige een werkgroep voorgezeten die een bijdrage leverde aan een onderzoek naar de beste toekomst voor twee, in aantal leerlingen kleiner wordende, scholen. Onderwerp van mijn werkgroep was onder andere het onderzoeken van de veiligheid rondom de scholen. Toen ik de spullen van dit traject opruimde moest ik [...]
Toyota Principes (ook zeer leerzaam als je geen auto’s maakt)
In deze blogpost beschrijf ik in mijn woorden de 14 leidende principes van de Toyota manier van organiseren. Ik voel me helemaal als een vis in het water met deze principes en kan ze steeds meer vullen met eigen ervaring en beelden. In mijn eerdere blogs (zie categorie ‘lean support’ in de sidebar) zijn allerlei [...]
Instemming of advies? Gedoe met de WOR.
Deze week is het weer zover. Ik mag een nieuwe ondernemingsraad wegwijs maken in de wereld van de medezeggenschap zoals die in ons land geregeld is in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Dat is leuk werk omdat het in essentie niet zo ingewikkeld is. Goed luisteren naar elkaar, gaan voor de lange termijn, focussen [...]
Uitproberen is ook strategie (op basis van de vorige standaard)
‘We hechten grote waarde aan feitelijke implementatie en actie ondernemen. Er zijn veel zaken die een medewerker in eerste instantie niet begrijpt en daarom vragen wij hen waarom ze niet gewoon door gaan en actie ondernemen: iets uitproberen. Dit is de manier om er achter te komen hoe weinig je weet. Wanneer je vervolgens terug [...]
Over je beloftes waarmaken en kostenbesparen (effectiviteit en efficiëntie)
Gisteren kwam ik lezend in het boekje Lean denken en doen in de zorg deze uitspraak tegen (blz 118) van Teun Hardjono die hoogleraar Kwalititeitsmanagement en Certificatie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam is:
” De ervaring leert dat aandacht voor effectiviteit (waarmaken van beloftes) en efficiency (kostenbesparing) gelijktijdig moeizaam en maar gedeeltelijk lukt. In feite is [...]
De zaak op zijn kop
Ik heb op school geleerd dat de hersenen het regulerende centrum zijn van mijn bestaan. Hoog in mijn lichaam, goed beschermd door mijn schedel zijn mijn hersenen altijd ogenschijnlijk in rust. Maar in mijn hersenen is het een drukte van belang. Via motorische zenuwen worden opdrachten gegeven aan mijn ledematen. De sensorische zenuwen nemen waar [...]
Lean en Ziekenhuiszorg
Op de Volkskrantsite stond onderstaand bericht. Een pluim voor Lean! Hier word ik blij van. Daarnaast ook met name interessant omdat hier vooruit gedacht wordt over de 20 % bezuiniging die de gehele zorg boven het hoofd hangt als potentiële uitkomst van de interdepartementale werkgroepen zorg die als 2 van 20 werkgroepen dit voorjaar met [...]
10/20/30 regel bij presentaties (Guy Kawasaki)
Guy Kawasaki was jarenlang ‘Chief Evangelist’ van Apple. Dat wil zeggen de hoogste marketing baas met de inzet en het geloof van een apostel. Tegenwoordig doet hij dat niet meer maar besteedt al zijn tijd en aandacht aan het begeleiden van beginnende ondernemingen die risico-dragend kapitaal nodig hebben. Hij is wereld beroemd om zijn manier [...]
Wat is Lean?
Het aanbod van Adjustintime bestaat onder andere uit wat ik genoemd heb ‘Lean-support’. In mijn stukjes verwijs ik ook regelmatig naar het begrip ‘lean’. Daarom hier een klein overzicht van ‘Lean’.
Lean is te vertalen als slank en lenig. En dat wil ik wel! Helaas heeft lean geen betrekking op mijn eigen slank-en-lenig-zijn maar vooral over [...]
Vanuit 4-ledigheid kijken naar organisaties
Onder middelen versta ik alles wat er nog is als de medewerkers afwezig zijn. Gebouwen, apparatuur, meubels enz. Onder processen versta ik alles wat zich afspeelt in de tijd. Hier gaat het om processen, overlegstructuren, protocollen, jaaragenda’s enz. Van de cultuur kun je een beeld krijgen door te letten op de mate van Empowerment (informatiedeling, [...]
Bevoegd en/of bekwaam
Regelmatig krijg ik de vraag hoe het ook al weer zit met formele bevoegdheidseisen en de rol van assistent- of juniormensen. Er was iets met autoriseren en wat moet je dan doen als organisatie om dat netjes te regelen. Voor mijn advies maak ik gebruik van de logica wan de wet BIG. Deze wet regelt [...]
Andere toon aanslaan 3 (David Logan bij TED.com)
Via een tweet van Rik Konings kwam ik er achter dat David Logan, de schrijver van Tribal Leadership, op TED een presentatie heeft gegeven over zijn concept en visie. TED is een site waarin steeds interessante mensen de kans krijgen om in kort bestek een verhaal te houden. Tik op de site een beroemde naam [...]
Waarden, principes, methodes, resultaten
Gisteren was ik te gast bij de kick-off van een project dat afgekort de welluidende titel ERIP heeft. Die afkorting staat voor Europen Regions for Innovative Productivity. Doel van het project is ondersteuning bij innovatie in MKB bedrijven met behulp van Lean opdat er zoveel mogelijk banen behouden kunnen blijven. Het budget komt van de [...]
Neem nooit competente mensen aan (gratis ebook)
Dit is de titel van een boekje geschreven door Peter Vonk. Ik heb er eerder over geschreven in een blogpost over delegeren. Het aardige van het boekje is dat het een prettige en snelle manier de stand van zaken beschrijft met betrekking tot competentiemanagement.
Het in moderne tijden vertelde sprookje van de kleren van de keizer [...]
Wie dat wil kan zich via RSS abonneren.
Wie dat wil kan zich via email abonneren.
Ad van der Hulst
Volg mij op Twitter: