Peter Vonk

“Beste Ad,

Ik wil je graag attent maken op de weblog ‘over mensenkennis’ die ik net heb gelanceerd onder de naam www.petervonk.com

Doe me een plezier, bekijk hem minimaal één keer en laat me weten wat je er van vindt. Als je het leuk genoeg vindt om nieuwe updates te ontvangen kun je je rechts onderaan op de webpagina abonneren (per RSS of E-mail). Ik zou het fantastisch vinden als je mijn weblog ook onder de aandacht wilt brengen van anderen in je netwerk voor wie het wellicht interessant kan zijn.

Ik hoor of lees graag je reactie.

Groet,

Peter Vonk”

Wie wil weten wat het moment is dat wij de Irak oorlog in werden gefrummeld, of wil meekijken naar het moment dat Agnes Kant definitief aan de kant ging, kan hier terecht. Warm aanbevolen wat mij betreft!

Loopbaanfasen

“Is het jouw keus om op dit moment hier  op deze plek te werken?” Deze vraag heeft door zijn confronterende en licht ontregelde karakter kracht. In de loop der jaren ben ik nog al eens in een situatie terecht gekomen waarin een leidinggevende aangeeft dat er er gedoe dreigt met een medewerker maar dat er ook niet echt de vinger op is te leggen. Het lijkt zo te zijn dat er geen aanleiding is voor duidelijk aanspreken maar lekker loopt het ook niet. Vervolgens vraagt de leidinggevende mij om een advies.  Afhankelijk van het verhaal vraag ik de leidinggevende te reflecteren om de bovengestelde vraag. Is het soms zo dat er een reden zou kunnen zijn dat de medewerker innerlijk ontslag heeft genomen maar niet in staat is om daar ook uiterlijk iets mee te doen? Als de leidinggevende zich daar iets bij kan voorstellen is het wijs om een gelegenheid te creëren om de bovengeformuleerde vraag te stellen en in gesprek te gaan over het antwoord. De voorwaarde is dat de vraag eerlijk gemeend moet zijn. Het is een ik-ik-vraag. Ik ben wezenlijk geïnteresseerd in het antwoord en kan de vraag stellen omdat er een relatie is.

Het antwoord kan vervolgens variëren tussen:
- het werk is te simpel, ben er op uit gekeken;
- het werk is te moeilijk, krijg het niet goed onder de knie;
- heb te weinig invloed op de kwaliteit en de inrichting van mijn werk;
- zit al jaren in dezelfde schaal en zie mezelf niet ergens anders evenveel verdienen;
- vroeger was het ……;
- waar heb je het over, wil je van me af?

Met het antwoord van de medewerker in het midden is het de kunst een goed vervolg te geven aan een bewustzijnstraject. Wat helpt is als er meer bewustzijn komt van de positie in loopbaanfasen, of meer bewustzijn in de generieke thema’s van levensfasen en generatiekenmerken. Het kan ook helpen om vast te stellen dat het verhaal van de medewerker en het verhaal van organisatie uit elkaar gaan lopen en dat dit proces onderhouden moet worden. Het kan ook zo zijn dat het zinnig is om vast te stellen dat de medewerker voorbij de helft van het bos is en er langzaam weer uit aan het lopen is.

In veel gevallen kan met wat aandacht helderheid gebracht worden in een latent-gedoe-situatie en kan uiterlijk geforceerd ontslag op deze manier worden vermeden. Uiteraard is het een voorwaarde dat de leidinggevende vaardig is in het sociale.

En… uiteraard is de startvraag ook een uitstekende reflectievraag voor de leidinggevende zelf!

Interessant? Via de knoppen in de sidebar kun je ervoor zorgen dat je deze blogposts per email of RSS ontvangt. Afmelden is simpel.

Reageren? Graag via het ‘reacties’-veld onderaan de blogpost (als ie niet zichtbaar is even op de titel van de post klikken).

‘Onlangs schreef ik het artikel ‘De waarde van het nieuwe werken’. Geïnspireerd door het gedachtegoed van waardebepaling achteraf, waar het vaststellen van waarde een van de grote uitdagingen is, probeer ik aan te tonen dat ‘Het Nieuwe Werken’ (HNW) pas succesvol kan worden toegepast wanneer je het ‘tijd voor geld’ paradigma inruilt voor het ‘waarde voor geld’ paradigma. Met andere woorden, wanneer werkgevers en managers gaan sturen op output in plaats van tijdsbesteding, ontstaat voldoende ruimte voor alle mooie veranderingen die HNW beoogd.

Ik sprak hierover met een collega en die legde de link met het ‘Peter Principle’. Dat is het principe dat mensen doorgroeien in hun carrière tot een functie die ze net niet meer aankunnen. Een nare situatie voor alle betrokkenen, want deze mensen zijn niet zo effectief voor de werkgever, niet zo prettig als collega en doorgaans zelf ook niet gelukkig met het werk dat ze doen. En het komt maar al te vaak voor. Mensen schuiven continu door naar ‘hogere’ functies vanwege aanzien, secundaire arbeidsvoorwaarden en bovenal, de behoefte om te groeien, te ontwikkelen. Jammer genoeg is voor de meeste bedrijven en instellingen dit ook de enige manier is om carrière te maken. Verticaal. Want voor velen is dit niet de beste weg.

Er is ook nog zoiets als horizontaal groeien. Hierbij gaat het niet om groeien in functie, maar groeien in waarde. Het continu verbeteren van werkmethoden waardoor medewerkers steeds effectiever of sneller werken. Medewerkers die breder inzetbaar zijn, of juist zeer specialistisch zijn. Het principe om binnen je huidige functie steeds meer waard worden. In elk bedrijf zijn er wel een paar te vinden. Het zijn de idealisten die niet voor carrière, geld en aanzien gaan, maar die volledige focus hebben op de inhoud van het werk en op het plezier. De mensen die een hoge waarde vertegenwoordigen voor de organisatie omdat ze bovengemiddeld goed functioneren. Deze mensen worden echter nauwelijks beloond voor hun meerwaarde en dat is jammer, want het weerhoudt de minder idealistische mensen er van om het ook te doen. Andries Bongers, specialist op het gebied van belonen, zegt in een interview: “Medewerkers moeten meer kunnen verdienen dan hun baas”, waarmee hij feitelijk zegt dat je in staat moet kunnen zijn om een hogere waarde in een ‘lagere’ functie te genereren.

Zou het niet mooi zijn als al je personeel precies naar die functie doorgroeit waar ze het meest effectief en gelukkig zijn? Een bedrijf of instelling waar mensen de vrijheid hebben om zowel horizontaal als verticaal te groeien. Het zou de totale output van een onderneming een enorme boost geven, omdat je een club van enthousiaste en gedreven medewerkers creëert. Als je dit wil bereiken voor je organisatie, dan zou je kunnen stoppen met geld te geven voor tijd, en beginnen met geld te geven voor waarde. Dat motiveert mensen om van waarde te zijn in plaats van aanwezig te zijn. Je zal dan wel per persoon moeten vaststellen welke waarde van hem of haar wordt verwacht voor het salaris wat daar voor betaald wordt.

En dat is niet eenvoudig. De grootste uitdaging is om vast te stellen hoeveel waarde je verwacht voor welk bedrag. En natuurlijk hoe dit gemeten kan worden. Dat zijn we niet gewend, want we zijn gewend om in tijd en geld te denken. Het zal dus geen eenvoudige omschakeling zijn en het zal even duren voordat je het gewenste resultaat hebt. Maar het is zeker niet onmogelijk. Voordat het principe van geld werd bedacht, is er een tijd geweest dat mensen alleen in waarde konden denken. We zijn in staat geweest om in geld te gaan denken, dus moeten we ook in staat zijn om weer meer in waarde te gaan denken. Hieronder een paar tips om dit proces te vereenvoudigen:

• Heldere (S.M.A.R.T.) doelen. Niet te veel en met een waardebepaling voor elk gerealiseerd doel.

• Verschillende waardemodellen voor verschillende aspecten van werk. Dus aanwezigheid (tijd) mag wel gewaardeerd worden als het essentieel is voor het werk (receptiewerk), maar daarnaast waardeer je klant tevredenheid, opbrengst, kwaliteit, etc.

• Stel waarde vast door interviews. Stel ‘hoe weet je’ in plaats van ‘hoe’ vragen. Deze vraagstellingsmethode legt de focus op de feitelijke beleving en niet op willen voldoen aan verwachtingspatronen. “Hoe weet jij wanneer je het werk goed hebt gedaan?”, in plaats van “Hoe is de kwaliteit van jouw werk?”.

• Stel een overgangsperiode vast. Binnen die periode stel je wekelijks en per persoon vast welke doelen er gehaald moeten worden. Na het behalen van de persoonlijke doelen is hij of zij vrij. Als aanwezigheid onderdeel uit maakt voor de waarde (telefoniste, helpdesk medewerker), stel dan de medewerker in de gelegenheid om ‘iets voor zichzelf te doen’. Meet wel de kwaliteit van het opgeleverde werk.

• Tijdens die overgangsperiode wordt per persoon het verband tussen kwaliteit en tijd duidelijk. Je zou dan ook meer moeten kunnen zeggen over de waarde van werkzaamheden. Hierna kan je mensen de keuze geven tussen meer waardering in salaris, of meer vrije tijd.

• Begin met een kleine groep enthousiastelingen. Laat mensen de keuze of ze op de oude (tijd voor geld) manier willen werken of dat ze de uitdaging en risico’s van de nieuwe manier aan willen gaan (waarde voor geld). Spreek een proefperiode af, maar leg dat wel contractueel vast. Als het cao-technisch te lastig blijkt, zou je ook eerst met zp’ers (zelfstandig professionals) kunnen beginnen.

Ik schreef dit artikel vanuit het oogpunt van werkgevers en managers, maar je kan de ideeën ook gebruiken om arbeidsomstandigheden en -voorwaarden ter discussie te stellen. Het is immers leuker en eerlijker om gewaardeerd te worden voor het werk wat je doet dan voor de tijd die je aanwezig bent. Het is niet eenvoudig om het paradigma ‘tijd voor geld’ te veranderen en het zou gerust jaren kunnen duren voordat het echt lukt. Aan de andere kant biedt een nieuw paradigma ‘waarde voor geld’ de mogelijkheid tot een enorme verhoging in efficiency en werkplezier. En dat is iets waar veel mensen in deze tijd, lifehackers in het bijzonder, behoefte aan hebben.’

De originele plek van het artikel.
De website van Jacco
Het weblog van Jacco

Interessant? Via de knoppen in de sidebar kun je ervoor zorgen dat je deze blogposts per email of RSS ontvangt. Afmelden is simpel.

Reageren? Graag via het ‘reacties’-veld onderaan de blogpost (als ie niet zichtbaar is even op de titel van de post klikken).

www.youtube.com/watch?v=UF8uR6Z6KLc

Interessant? Via de knoppen in de sidebar kun je ervoor zorgen dat je deze blogposts per email of RSS ontvangt. Afmelden is simpel.

Reageren? Graag via het ‘reacties’-veld onderaan de blogpost (als ie niet zichtbaar is even op de titel van de post klikken).

Dit nummer bracht mij op het volgende. Dezer weken was er op een paar plaatsen aandacht voor het verschil tussen de generaties die het op deze planeet met elkaar te doen hebben. Ze worden door verschillende clubs en mensen verschillend ingedeeld en de zin van deze indelingen heb ik nog niet helemaal in beeld. Enig zicht op de karakteristiek van generatie kan helpen maar die doe ik vervolgens toch wel het eenvoudigst op door gewoon veel mensen te ontmoeten en vanuit het individuele het lichte kleurtje van de generatie te zien. Ik geloof er dus niet zo in en hoop dat dit niet de volgende HR-Hype wordt. Maar evengoed aan het eind van het jaar een test! Ben je een Babyboomer, een X of een Y? Eerst naar leeftijd en dan naar gedrag.

1. De Babyboomer

geboren tussen: 1946 – 1964

Wat vinden zij (wij) belangrijk: Verantwoordelijkheid in het werk. Status en statussymbolen. Loyaliteit aan organisatie

2. Generatie X

geboren tussen 1965 – 1980

Wat vinden zij belangrijk: Financiële vergoeding. Verantwoordelijkheid in het werk. Carrière. Loyaliteit aan eigen doelen

3. Generatie Y

geboren tussen  1980 – 1994

Wat vinden zij belangrijk: Erkenning. Zelfontplooiing. Plezier in werk. Work-life balance en flexibiliteit

Maar leeftijd zegt dus niet alles. Ik heb de test gedaan en scoor 10 punten. Waarmee ik een Babyboomer ben naar leeftijd maar naar gedrag ook tot de X-generatie behoor (en misschien over een jaar wel tot de Y). En hoe is dat bij jou?

De test:

1. Heb je je eigen web pagina? (1 punt)
2. Heb je een web pagina voor iemand anders gemaakt? (2 punten)
3. IM je met je vrienden? (1 punt)
4. SMS je met je vrienden? (2 punten)
5. Kijk je videos via YouTube? (1 punt)
6. Remix je video files van het Internet?  (2 punten)
7. Heb je (betaalde) muziek van het Internet gedownload? (1 punt)
8. Weet je waar je gratis (illegaal) muziek van het Internet download? (2 punten)
9. Blog je om zakelijke redenen?  (1 punt)
10. Blog je als manier om een dagelijkse agenda bij te houden? (2 punten)
11. Heb je MySpace minimaal vijf keer bezocht? (1 punt)
12. Communiceer je met je vrienden op LinkedIn, Facebook, Hyves, etc.? (2 punten)
13. Gebruik je e-mail om te communiceren met je ouders? (1 punt)
14. Gebruik je SMS om te communiceren met je ouders? (2 punten)
15. Maak je foto’s met je telefoon? (1 punt)
16. Deel je de foto’s van je telefoon met je vrienden? (2 punten)

Even optellen en dan hieronder bepalen tot welke generatie je behoort:

0-6 punten – Babyboomer

6- 12 punten – Generatie X

12 of meer –  Generatie Y

Niet echt wetenschappelijk maar wel even een eye-opener. (Met dank aan Anna Bergkotte.)

De tekst van My Generation van de Who luidt:

‘People try to put us down (Talkin’ ’bout my generation)
Just because we get around (Talkin’ ’bout my generation)
Things they do look awful cold (Talkin’ ’bout my generation)
I hope I die before I get old (Talkin’ ’bout my generation)

This is my generation. This is my generation, baby

Why don’t you all fade away (Talkin’ ’bout my generation)
And don’t try to dig what we all say (Talkin’ ’bout my generation)
I’m not trying to cause a big sensation (Talkin’ ’bout my generation)
I’m just talkin’ ’bout my generation (Talkin’ ’bout my generation)

This is my generation. This is my generation, baby

Why don’t you all fade away (Talkin’ ’bout my generation)
And don’t try to dig what we all say (Talkin’ ’bout my generation)
I’m not trying to cause a big sensation (Talkin’ ’bout my generation)
I’m just talkin’ ’bout my generation (Talkin’ ’bout my generation)’

Dus niets nieuws onder de zon. Generatiegedoe blijft en dat is ook wel zo interessant.

Interessant? Via de knoppen in de sidebar kun je ervoor zorgen dat je deze blogposts per email of RSS ontvangt. Afmelden is simpel.

Reageren? Graag via het ‘reacties’-veld onderaan de blogpost (als ie niet zichtbaar is even op de titel van de post klikken).

Maar beroemd is Michael Bungay Stanier door een klein boekje me een groot concept. Het boekje heet ‘Find your great work’.

Het concept is simpel maar verstrekkend. Kijkend naar je werk zijn er drie soorten te onderscheiden:

Vervelend werk (bad work)

Vervelend werk is het corvee dat bij iedere functie hoort. Meestal is dat het bureaucratische deel in het werk: het registreren, de boekhouding, soms vervelende bijeenkomsten enz. enz. De strategie is uiteraard ervoor te zorgen dat dit deel zo klein als mogelijk is en blijft

Prettig werk (good work)

Prettig werk is het werk dat ik goed kan, waar ik waardering voor krijg. Het kost me niet te veel energie maar is ook niet echt inspirerend.

Fantastisch werk (great work)

Fantastisch werk is het werk dat opwindend spannend is. Ik rek mezelf op, kom uit mijn comfortzone. Dit soort werk is persoonlijk ‘ontwikkelingswerk’. Ik leer ervan en krijg er bergen energie van ook al ben ik uitgeput van het feitelijke werk.

Door het vervelende werk te automatiseren, delegeren of er mee op te houden ontstaat er ruimte. Vervolgens ontkom ik er niet aan prettig werk op te geven om daarbij ruimte te maken voor fantastisch werk. Daar over nadenken is spannend en bevrijdend en een mooie bezigheid nu de herfst de wereld weer wat zwaarder maakt.

Een snelle introductie in deze denkwereld krijg je door de greatworkvideo te bekijken. Meer informatie over Michael Bungay Stanier kun je vinden op zijn site box of crayons

Interessant? Via de knoppen in de sidebar kun je ervoor zorgen dat je deze blogposts per email of RSS ontvangt. Afmelden is simpel.

Reageren? Graag via het ‘reacties’-veld onderaan de blogpost (als ie niet zichtbaar is even op de titel van de post klikken).

Matrix bevoegd en bekwaam

Niet bevoegd en niet bekwaam

Dit zijn de startende leerlingen. De acties bestaan uit opleiden tot een certificering (officieel diploma) en ervaring op laten doen in de praktijk. De oude in-service opleidingen waren goede voorbeelden van dergelijke trajecten.

Wel bekwaam maar niet bevoegd.

Komt gelukkig veel voor. Er zijn heel veel handelingen die je goed kunt leren als leek en wat maakt dat je niet altijd afhankelijk bent van een professional. Denk maar aan subcutaan (onder de huid) prikken en insuline prikken. Ook het uitzetten en uitdelen van medicijnen, katheters wisselen en al dat soort zaken vallen daaronder. De oplossing in deze hoek van de matrix is autoriseren. Dit houdt in dat een formeel bevoegde functionaris voordoet, instrueert, meekijkt en controleert en uiteindelijk bereid is verantwoordelijk te zijn voor het kwalitatief handelen van de bekwame en door autorisatie op papier bevoegd verklaarde medewerker. Een variant in deze hoek van de matrix zijn de zogenaamde EVC (erkenning van verworven competenties). Deze route is vooral opgezet om medewerkers door middel van deelcertificaten door te laten groeien naar een volgend bevoegdheidsniveau.

Wel bevoegd niet bekwaam

Ook deze variant komt veel voor. Ik zie het bij professionals die zich bijvoorbeeld gespecialiseerd hebben (of een tijd niet meer gewerkt hebben) en daardoor delen van hun bevoegdheden zo weinig gebruiken dat ze er niet meer bekwaam in zijn. Dit fenomeen wordt ook regelmatig beschreven in de krant wanneer de inspectie aangeeft dat een bepaald hospitaal soorten operaties niet meer uit mag voeren omdat er te weinig ervaring mee is. De oplossing hier is bij- en nascholing. In de formele BIG-beroepen is dat ook geregeld door te werken met een accreditaties (ieder jaar moet de professional een bepaald aantal uren besteden aan bij- en nascholing).

Wel bevoegd wel bekwaam

Dat willen we ogenschijnlijk graag van alle medewerkers. Maar pas op! Hier geldt dat in ontwikkeling zijn een van de belangrijkste kenmerken is van duurzaam inzetbaarheid en vitaliteit. Zie de blogpost over het boekje van Peter Vonk: Neem nooit competente mensen aan. Zorg dat er wat te leren blijft.

De moraal van dit verhaal voor niet BIG beroepen

Je kunt als werkgever/leidinggevende spelen met deze matrix. Zorg dat je goed in beeld hebt waar ieder van je medewerkers zit en gebruik de genoemde instrumenten om ervoor te zorgen dat op een simpel te organiseren manier, tegen een redelijke prijs alles gedaan wordt wat nodig is (wees af en toe ook een beetje anarchistisch en geef als het zo uitkomt een assistent ook eens de kans te laten zien wat ie kan). Laat een lerende medewerker een aantal keren meekijken, daarna zelf proberen terwijl er meegekeken wordt, laat hem daarna een proeve van bekwaamheid aflegggen. Leg daarna de bekwaamheid op papier vast. Check wel regelmatig (zowel bij bevoegde als geautoriseerde medewerkers) of er nog wordt voldaan aan de standaards. Met de verschillende strategieën kun je goed opleidingsbeleid samen stellen.

Samengevat:

Autorisatie en EVC overbruggen de afstand tussen functies.
Bij- en nascholing houdt bevoegde mensen bekwaam.
In ontwikkeling blijven zijn is van belang.

Interessant?Via de knoppen in de sidebar kun je ervoor zorgen dat je deze blogposts per email of RSS ontvangt. Afmelden is simpel.

Interessant? Via de knoppen in de sidebar kun je ervoor zorgen dat je deze blogposts per email of RSS ontvangt. Afmelden is simpel.

Reageren? Graag via het ‘reacties’-veld onderaan de blogpost (als ie niet zichtbaar is even op de titel van de post klikken).

De oude code was al sinds jaar en dag de standaard voor veel bedrijven. De nieuwe code is inhoudelijk 95 % gelijk aan de oude maar qua vormgeving en opzet ingrijpend aangepast aan nieuwe regelgeving en realiteit (gelijkheidszaken en de omgang met door websearch verkregen info). In de code zijn ook verplichtingen opgenomen voor de sollicitant.

De essentie van de code is: behandel de sollicitant zoals je zelf behandeld zou willen worden dus in een paar highlights:

• Zorg dat de procedure helder is van te voren;
• Zorg ervoor dat de ontmoeting gelijkwaardig is. Schriftelijk afwijzen kan op basis van een brief. Na een gesprek dient de afwijzing ook minimaal mondeling te geschieden;
• Vlotte doorloop van het proces in stappen;
• Van te voren helder maken hoe je omgaat met redelijke kosten;
• Websearch kan maar de resultaten alleen meenemen in het oordeel nadat ze besproken zijn met de kandidaat;
• Stel je open voor motivatie van een besluit achteraf.

De code is bij de NVP gratis te downloaden.

Interessant? Via de knoppen in de sidebar kun je ervoor zorgen dat je deze blogposts per email of RSS ontvangt. Afmelden is simpel.

Reageren? Graag via het ‘reacties’-veld onderaan de blogpost (als ie niet zichtbaar is even op de titel van de post klikken).

George Carlin’s Views on Aging

Do you realize that the only time in our lives when we like to get old is when we’re kids? If you’re less than 10 years old, you’re so excited about aging that you think in fractions.

‘How old are you?’ ‘I’m four and a half!’ You’re never thirty-six and a half. You’re four and a half, going on five! That’s the key.

You get into your teens, now they can’t hold you back. You jump to the next number, or even a few ahead.

‘How old are you?’ ‘I’m gonna be 16!’ You could be 13, but hey, you’re gonna be 16! And then the greatest day of your life ! You become 21. Even the words sound like a ceremony.

YOU BECOME 21. YESSSS!!!

But then you turn 30. Oooohh, what happened there? Makes you sound like bad milk! He TURNED; we had to throw him out. There’s no fun now, you’re Just a sour-dumpling.. What’s wrong? What’s changed?

You BECOME 21, you TURN 30, then you’re PUSHING 40. Whoa! Put on the brakes, it’s all slipping away. Before you know it, you REACH 50 and your dreams are gone..

But! wait!! ! You MAKE it to 60. You didn’t think you would!

So you BECOME 21, TURN 30,  PUSH 40, REACH 50 and make it to 60.

You’ve built up so much speed that you HIT 70! After that it’s a day-by-day thing; you HIT Wednesday!

You get into ! your 80′s and every day is a complete cycle; you HIT lunch; you TURN 4:30; you REACH bedtime. And it doesn’t end there. Into the 90s, you start going backwards; ‘I Was JUST 92.’

Then a strange thing happens. If you make it over 100, you become a little kid again. ‘I’m 100 and a half!’
May you all make it to a healthy 100 and a half!!

HOW TO STAY YOUNG

1. Throw out nonessential numbers. This includes age, weight and height. Let the doctors worry about them. That is why you pay them.
2. Keep only cheerful friends. The grouches pull you down and are a pain-in-the-ass.
3. Keep learning. ! Learn more about the computer, crafts, gardening, whatever, even ham radio. Never let the brain idle. ‘An idle mind is the devil’s workshop.’ And the devil’s family name is  Alzheimer’s.
4. Enjoy the simple things.
5. Laugh often, long and loud. Laugh until you gasp for breath.
6. The tears happen. Endure, grieve, and move on.. The only person, who is with us our entire life, is ourselves. Be ALIVE while you are alive.
7. Surround yourself with what you love , whether it’s family, pets, keepsakes, music, plants, hobbies, whatever.Your home is your refuge.
8. Cherish your health: If it is good, preserve it. If it is unstable, improve it. If it is beyond what you can improve, get help.
9. Don’t take guilt trips.. Take a trip to the mall, even to the next county; to a foreign country but NOT to where the guilt is.
10. Tell the people you love that you love them, at every opportunity.

AND ALWAYS REMEMBER:

Life is not measured by the number of breaths we take, but by the moments that take our breath away.
And if you don’t send this to at least 8 people - who cares? But do share this with someone. We all need to live life to its fullest each day!!

Life’s journey is not to
arrive at the grave safely
in a well preserved body,
but rather to skid in sideways,
totally worn out, shouting
‘…holy shit …what a ride!’

Als toetje nog een korte video van Carlin (toen hij zelf nog jong was) over leeftijd.

www.youtube.com/watch?v=ZkU3kiuZVuE

Interessant? Via de knoppen in de sidebar kun je ervoor zorgen dat je deze blogposts per email of RSS ontvangt. Afmelden is simpel.

Reageren? Graag via het ‘reacties’-veld onderaan de blogpost (als ie niet zichtbaar is even op de titel van de post klikken).

Ik moest daaraan denken vandaag. In een gesprek met twee collegae kwam Hanno von Sassen met het begrip Hands Off Manager. Ik had dat begrip nooit eerder gehoord maar het triggerde wel. Even rondsnuffen op het web levert op dat er zelfs een boek geschreven is over dit onderwerp. In het boek, zo begrijp ik uit de inhoudsopgave en de info die beschikbaar is, gaat het om een managementstijl die vrijlaat en ruimte geeft. We zouden nu zeggen de manager als coach en mentor.

Eerlijk gezegd vind ik dat wel een beetje mager. Ik vond het begrip Hands On Manager eigenlijk wel mooi. Ik zie dan een leidinggevende voor mij die interesse heeft, de essentie van het werk kent, als het nodig is de mouwen opstroopt en meewerkt maar ook afstand kan nemen om overzicht te hebben voor het nemen van beslissingen.

Er blijkt nog een derde begrip te zijn zo blijkt uit een citaat van een oud web-artikel (van een weblog die niet meer bestaat): The Hands In manager. De omschrijving ervan is wat we nu zouden noemen de micromanager.

Waarmee ik vanuit dit gezichtspunt drie leidinggevende stijlen zie waarvan er twee in feite gecorrumpeerde stijlen zijn.

De Hands Off als de te-vrijlatende, altijd-delegerende, beslissingen-te-laag latende, maar-goed-stoel-vast houdende manager.

De Hands In Manager als de nooit-los-latende, over de schouder meekijkende, ik-kan-het-geloof-ik-beter-zelf-doen manager.

De Hands On Manager stijl als het midden van die twee. Ik deze stijl herken ik wat de meeste van de deelnemers aan de opleiding waardeerden en waarvan zij het meest van hadden geleerd. En dat geldt voor mij ook.

Uiteraard is er een relatie met de loopbaanfase van de medewerker. Als goede leidinggevende zul je wel mee moeten bewegen met de competentie van je medewerkers. Een junior vraagt iets anders dan het werken met een senior of een werkondernemer. De stijl is dus ook voor een deel afhankelijk van de samenstelling en de leeftijd van het team.

Interessant? Via de knoppen in de sidebar kun je ervoor zorgen dat je deze blogposts per email of RSS ontvangt. Afmelden is simpel.

Reageren? Graag via het ‘reacties’-veld onderaan de blogpost (als ie niet zichtbaar is even op de titel van de post klikken).

De richtlijn in  11 punten samengevat:
1. De doorlooptijd is niet langer dan acht weken
2. Van eventuele mondelinge behandeling tot beschikking is max drie weken
3. Na eerste keer no-show nog 1 keer oproepen (kan handig zijn om een uittreksel uit bevolkingsregister = bewijs van “woont ook werkelijk op het adres waar  de oproep naar toe is gegaan” voorhanden te hebben als no-show te verwachten is).
4. Leeftijd, dd in dienst, salaris, motief in beschikking (dus ABC-formule is transparant)
5. De vergoeding: A (aantal gewogen jaren in dienst) x B (salaris vast) x C (correctiefactor/oordeel van de kantonrechter)
6. Toelichting A:
dienstjaren tot leeftijd 35 jaar telt voor 0,5 (afronden op heel jaar)
dienstjaren tussen 35 en 45 tellen voor 1 (afronden op heel jaar)
dienstjaren tussen 45 en 55 tellen voor 1,5 (afronden op heel jaar)
dienstjaren vanaf 55 jaar tellen voor 2 (afronden op heel jaar)
in die gevallen dat de deelafrondingen ongunstig zijn voor de medewerker (komt een jaar tekort)  wordt er in de
hoogste categorie een jaar bijgeteld.
7. Toelichting B: Onder salaris vast wordt verstaan het basissalaris, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering/dertiende maand en andere eventueel vaste (maandelijks terugkerende) inkomensonderdelen die niet gerelateerd zijn aan concrete uitgaven.
8. Toelichting C:
onbindingsgrond ligt in de risicosfeer van de werkgever maar geen verwijtbaarheid: factor 1;
onbindingsgrond ligt in de risicosfeer van de medewerker maar geen verwijtbaarheid (partner naar zuid-Limburg verhuisd) factor 0;
anders ernst van de verwijtbaarheid + bijzondere omstandigheden leiden tot een andere factor c.
9. Redelijkerwijs te verwachten inkomstenderving tot aan pensioen/Vut/OBU/BAPO leeftijd wordt meegenomen als wegingsfactor (dat kan interessant zijn als het gebruikelijk is eerder met de Vut te gaan maar de betreffende medewerker dat nu even liever niet doet).
10. Regel wordt ook toegepast na beëindigen arbeidsovereenkomst voor een korte duur bij onbetaalde tijd en bij het het gebruik maken van de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
11. Afspraken in een sociaal plan gaan in de regel voor.

Naast deze ABC formule is er ook nog een XYZ formule + richtlijn voor vergoedingen behorend bij kennelijk onredelijk ontslag (eerst via CWI en dan toch bij de kantonrechter terecht komen). Maar dat voert te ver voor hier en nu.

Interessant? Via de knoppen in de sidebar kun je ervoor zorgen dat je deze posts per email of RSS ontvangt. Afmelden is simpel.

Reageren? Graag via het ‘comment’-veld onderaan de post (als ie niet zichtbaar is even op de titel van de post klikken).

Als ik ze op basis van mijn ervaring in mijn eigen woorden vertaal dan is het onderscheid als volgt eenvoudig te beleven.
Oordelend luisteren (downloaden) . Ik luister om te kunnen beoordelen of de spreker dat zegt wat in mijn normering past. Komt vooral voor bij intakes in zorgprocessen (bijvoorbeeld bij de huisarts), maar ook bij onderzoeksprocessen of dataverzamelprocessen. Dit type luisteren is noodzakelijk om snel een pad te vinden om verder te gaan op basis van het antwoord op voorgedachte vragen.
Verrijkend luisteren (ophalen). Ik luister om mijn data en informatie uit te breiden. Komt vooral voor bij netwerkgesprekken maar ook in leerling/meester situaties.
Inlevend luisteren (heen en weren). Ik probeer te horen wat de spreker beweegt, waarom hij/zij zegt wat hij/zij zegt. Ik probeer dat zo te doen dat ik niet te veel interfereer (mijn sympathie en antipathie de ruimte geven) of mee tril (“dat heb ik ook meegemaakt en ik wil het graag vertellen”). Dit type luisteren is gebruikelijk in een zinvol heen-en-weer gesprek bijvoorbeeld tussen collegae.
Luisteren naar potentie. Ik luister of ik mogelijk aanknopingspunten hoor vanuit de toekomst naar het nu. Ik probeer potentie of kans te horen. Dit type luisteren zou de basis kunnen zijn voor vruchtbare jaargesprekken tussen leidinggevende en medewerker en bij werving&selectiegesprekken. Hoe past het ‘verhaal’ van de medewerker het best bij het ‘verhaal’ van de organisatie? In de gevallen waarin de organisatie te veel downloadend luisteren heeft in gebouwd in haar gesprekkencycli (lijstjes afvinken en afwerken) raakt dit vruchtbare luisteren op de achtergrond en verdwijnt enthousiasme voor potentie.

Het is razend boeiend om je bewust te zijn van welke sociale techniek je gebruik maakt in welke situatie. Oefenen is simpel. Je kunt in iedere situatie proberen je bewust te zijn van de manier van luisteren die je zelf inzet of letten op de luisterstijl van je gesprekspartner.

Het absolute tegenbeeld van luisteren is de telemarketeer die mij opbelt, mij hoort spreken en van zijn scherm de historische woorden spreekt: “Spreek ik met mevrouw van der Hulst?” en vervolgens mij allerlei vragen wil gaan stellen (en die invoert) zodat hij weer bij de volgende voorgebakken logische vraag komt. Uiteraard is daar geen luisteren, geen ontmoeting en moesten we daar maar snel mee ophouden.

Interessant? Via de knoppen in de sidebar kun je ervoor zorgen dat je deze posts per email of RSS ontvangt. Afmelden is simpel.

Reageren? Graag via het ‘comment’-veld onderaan de post (als ie niet zichtbaar is even op de titel van de post klikken).

Afbeelding komt van hier.

‘Wat is dat: de Bank van Wederdienst?’
‘Dat weet je wel. Geen mens ter wereld die hem niet kent.’ ‘Dat kan zijn, maar ik snap toch nog niet wat je bedoelt.’
‘In een boek van een Amerikaanse schrijver wordt hij beschreven. Het is de machtigste bank ter wereld. En in alle sectoren aanwezig.’
‘Ik kom uit een land zonder literaire traditie. Ik zal waarschijnlijk niemand een dienst kunnen bewijzen.’
‘Dat is niet van belang. Ik kan je een voorbeeld geven: ik weet dat jij iemand bent die gaat groeien, op een dag zul je veel invloed hebben. Ik weet het omdat ik ooit net zoals jij ben geweest, ambitieus, onafhankelijk, eerlijk. Vandaag de dag heb ik niet meer de energie die ik vroeger had, maar ik wil jou helpen omdat ik niet kan of niet wil blijven stilstaan, ik droom niet van mijn pensioen maar ik droom van het interessante gevecht dat het leven is, van macht, van glorie.
Ik begin met stortingen te doen op jouw rekening – geen geld maar contacten. Ik stel je voor aan allerlei mensen, ik maak bepaalde onderhandelingen gemakkelijker voor je – voorzover dat wettelijk is toegestaan. Jij weet dat je me het een en ander schuldig bent, ook al vraag ik je nooit om iets in te lossen.’
‘Tot op een goede dag … ‘
‘Precies. Tot op een goede dag het zover is, en ik jou om iets vraag. Je kunt nee zeggen, maar je weet dat je bij me in het krijt staat. Je zult doen wat ik je vraag, ik blijf je helpen, de anderen zullen horen dat jij een betrouwbaar iemand bent, ze doen stortingen op jouw rekening-uitsluitend contacten, want deze wereld bestaat uit contacten en verder niets. Op een dag zullen ze jou ook om iets vragen, jij toont respect voor de persoon die jou geholpen heeft en biedt hem jouw steun, en na verloop van tijd zul je beschikken over een netwerk dat de hele wereld omspant, je zult de mensen leren kennen die je moet kennen, en je invloed zal steeds groter worden.’
‘Of ik weiger te doen wat jij me vroeg.’
‘Natuurlijk, dat kan. Investeren in de Bank van Wederdienst is – net als bij iedere andere bank – niet zonder risico. Je weigert me de dienst waar ik je om vroeg, want je vindt dat ik je hielp omdat jij dat verdiende, jij bent de grootste, wij hebben allemaal de plicht jouw talent te erkennen. Goed, ik bedank je, ik vraag wel een ander op wiens rekening ik ook heb gestort, maar vanaf dat moment weet iedereen, zonder dat er iets gezegd hoeft te worden, dat jij het vertrouwen niet waard bent.
Je kunt groot worden, maar je zult nooit zo groot worden als je ambieerde. Op een gegeven moment begint je leven bergafwaarts te gaan, je bent halverwege gekomen maar de top heb je niet bereikt, je bent maar half tevreden en niet echt vrolijk, je bent noch een gefrustreerd man, noch iemand die zich volledig heeft kunnen ontplooien. Je bent warm noch koud, je bent lauw en, zoals de een of andere evangelist zegt in een of ander heilig boek, lauwe dingen smaken niet.’

En dat is toch maar weer eens mooi beschreven!
Later meer.

Interessant? Via de knoppen in de sidebar kun je ervoor zorgen dat je deze posts per email of RSS ontvangt. Afmelden is simpel.
Reageren? Graag via het ‘comment’-veld onderaan de post (als ie niet zichtbaar is even op de titel van de post klikken).

In mijn optiek is er een verschil tussen functie en taakvolwassenheid/zelfstandigheid leidend tot een reeks stadia die iedereen doorloopt tot hij/zij weer start met een nieuwe functie. Die stadia (loopbaanfasen) zou ik als volgt willen beschrijven:

1. Junior: je bent vooral bezig met het je inwerken in de betreffende rol functie. Alles is nieuw, je leert iedere dag en bent blij met alle ervaring die er is bij de collegae waar je mee samenwerkt.
2. Medior: je bent zelfstandig beroepsbeoefenaar. Je kunt wat je moet kunnen en hebt in de gaten dat er buren zijn en dat het handig is om er mee af te stemmen.
3. Senior: het feitelijke werk loopt grotendeels op cruise-control. Je weet je prima te redden in allerlei bijzondere situaties die zich voordoen en je bent vraagbaak, begeleider en coach van junior en medior medewerkers.
4. Werkondernemer: je hebt alle gewone dingen wel gezien en je doet om in ontwikkeling te blijven (en om je niet te vervelen) er projecten bij of rollen naast. Je bent lid geworden van de OR, van een projectgroep, je doet af en toe stafklussen/onderzoeken, je wordt gevraagd aanwezig te zijn bij managementdagen, je helpt nieuwe afdelingen opzetten of andere afbouwen. Kortom je gedraagt je als een mee-ondernemende werknemer.
5. Free agent: je bent inmiddels tot “eigen merk” geworden. Iedereen weet wat je kunt en waarvoor ze jou moeten hebben. De functiebenaming is compleet naar de achtergrond verdwenen. Je doet je ding en krijgt/neemt er de ruimte voor. Je bent tot voordeel van de organisatie zolang jouw doel en het doel van de organisatie samen opgaan. Wanneer dat niet meer zo is dan pak je je koffer in, vertrekt en pakt je koffer bij een andere organisatie weer uit en werkt weer vol overtuiging, vaak in hetzelfde veld, en met veel succes. Je bent en blijft wel een onaanstuurbaar authentieke werknemer.

In mijn opvatting is de loopbaanfase een uitdrukking van taakvolwassenheid ten opzichte van een functie. Dus er bestaan junior, medior en senior varianten van iedere functie. Een functiebenaming waarin een van de loopbaanfasen is opgenomen leidt tot rare toestanden. Zoals ik pas hoorde van een 23 jarige, net van school afgekomen, senior-hypotheek adviseur, die eigenlijk een (junior want pas gestarte) senior-hypotheek adviseur (zo heet de functie) is!

Als je dit artikel waardevol vond en er wel meer van zou willen kun je twee dingen doen:
1. Je kunt je hier op deze pagina rechtsboven inschrijven op de blog per mail. Je ontvangt ieder nieuw artikel per mail zodat je niets mist.
2. Je kunt je op deze pagina aanmelden voor het Adjit Ezine. Aanmelders kunnen direct een eBook downloaden dat gaat over slimme systemen, processen en structuren (‘Minder managementcorvee, Ruimte maken voor resultaat). Daarna ontvang je steeds op donderdag om de twee weken het Adjustintime eZine met een artikel + een tip.