Weet je weetje: Proeftijd
Vandaag kreeg ik vraag over een proeftijd in een arbeidsovereenkomst. En dat is een mooie gelegenheid om de zaak weer eens op rij te zetten.
De essentie van de proeftijd is dat er wederzijds geproefd, getest kan worden of de verwachting klopt met de werkelijkheid. Voor de werknemer is dat risicovoller maar de werkgever is ook niet vrolijk als blijkt dat verwachting en werkelijkheid ver uit elkaar liggen. Dus een zinvol en elegant instrument dat met verstand ingezet moet worden.
Altijd Proeftijd?
Het is niet altijd wijs een proeftijd af te spreken. In de situatie dat je als werkgever met veel moeite een schaarse pro hebt geworven voor een project, of wanneer je een functie hebt geworven die alleen al een half jaar nodig heeft om in te werken, is een proeftijd niet zinvol en zul je voor de start al het mogelijke moeten doen om elkaar goed te leren kennen.
Van IJzer
De proeftijd is van ijzer, zo leren ons de arbeidsrechtadvocaten die dit weer hebben geleerd van wet en jurisprudentie. Dus niks flexibel, nog een weekje verlengen, een dag te laat in de gaten hebben, later nog even mondeling of schriftelijk toevoegen enz. De proeftijd start precies op de datum dat de schriftelijke overeenkomst start en eindigt precies op de datum die afgeleid kan worden van datum start. In arbeidsovereenkomsten die korter of gelijk zijn aan twee jaar (dus tijdelijk) is de maximaal overeen te komen proeftijd één maand. Duurt de arbeidsovereenkomst langer (of is voor onbepaalde tijd) dan is de maximum termijn twee maanden. Bij een onduidelijk einddatum (project b.v.) is de maximum termijn ook een maand.
Dat dit zo is in ons bestel is ook prima te begrijpen met al onze mogelijkheden met betrekking tot het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Wel nummer één
De proeftijd werkt juridisch ook alleen in de eerste overeenkomst tussen partijen. Wanneer een medewerker al eerder in actie was via een uitzendbureau is een proeftijd nietig.
Opzeggen
Gedurende de proeftijd kan ieder van de partijen de overeenkomst eenzijdig opzeggen. Opgaaf van reden is redelijk en menselijk, en verplicht als er een vraag naar komt. Pas als werkgever op dat je geen discrimineerd argument hanteert (zwanger, oud, jong enz.). Niet passen of onvoldoende kennis/ervaring kan allemaal wel. De werknemer heeft een probleem als hij al wist dat de overeenkomst geen stand zou kunnen houden door vlak voor de start een andere (b.v. beter verdienende/dichter bij huis enz. overeenkomst aan te gaan) en dat ook meldt. In dat geval leidt de werkgever schade.
Ziek in de proeftijd?
De proeftijd blijft van ijzer! Dus óf het doen met de misschien weinige wederzijdse indrukken die je hebt en er voor gaan, óf ‘bij twijfel niet inhalen’.
Buiten de geest van de wet om, gebruik makend van macht en belang is er een theoretische route. Wat kan, maar een slechte start oplevert, is aan de werknemer melden dat je voornemens bent gebruik te maken van de opzegging maar daar vanaf wil zien wanneer de werknemer bereid is een nieuwe overeenkomst te sluiten voor bepaalde tijd. De werkgever dwingt daarmee een verlengde proeftijd af. Niet doen is mijn advies. Ik ben voor een duidelijke keus binnen de mogelijkheden van de bestaande overeenkomst.
CAO’s?
In sommige CAO’s wordt de proeftijd van een maanden opgerekt naar twee maanden. Dus altijd wel even in de CAO kijken.
En het BW
De letterlijke tekst uit het Burgerlijk Wetboek luidt:
Artikel 652 (BW)
1. Indien partijen een proeftijd overeenkomen, is deze voor beide partijen gelijk.2. De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen.3. Bij het aangaan van een overeenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden.4. Bij het aangaan van een overeenkomst voor bepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste:a. een maand, indien de overeenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren.b. twee maanden, indien de overeenkost is aangegaan voor twee jaren of langer.5. Indien het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste een maand.6. Van de leden 4, onder a, en 5, kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
7. Elk beding waarbij de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is dan wel op langer dan twee maanden wordt gesteld, alsmede elk beding waarbij door het aangaan van een nieuwe proeftijd de gezamenlijke proeftijden langer dan twee maanden worden, is nietig.
Plaatje komt van hier
Loading 
