Adjustintime blog

Deze week werd ik gebeld door een manager die nog weer even een update wilde over hoe het nu ook al weer zat met arbeidsovereenkomsten (AOK) voor bepaalde tijd (BT). Hoeveel mag je er achter elkaar? Wanneer wordt het vanzelf een ‘vast contract’? en meer van dat soort belangrijke vragen. In ons landje is dit geregeld in de Wet Flexibiliteit en Zekerheid.

Het mooie van deze wet zijn de twee termen in de titel. Feitelijk gaat het duo Flex en Zekerheid over veel meer dan het de regelingen die in de wet staan. Ik wil in de blogpost wat kanten verkennen (en uiteraard ook de wet proberen te vangen in zijn essentie).

1. Vraag aan de werknemer dat hij steeds weer op een andere fysieke plek zijn ding gaat doen (flex). Zorg dan ook voor standaard informatielijnen en vaste ontmoetingsmomenten met collegae (zekerheid).
2. Vraag aan de werknemer dat hij flexibel is wanneer er pieken of dalen zijn (flex). Zorg er vervolgens met elkaar voor dat al het voorspelbare werk goed uitgebalanceerd georganiseerd is (zekerheid).
3. Vraag van de medewerker dat hij niet alleen zijn eigen rol/functie vervult maar steeds breder inzetbaar wordt (flex). Zorg ervoor dat er ook steeds meer invloed is op de inrichting en de kwaliteit van het eigen werk (zekerheid).
4. Vraag flexibiliteit in de periodes waarop de medewerkers kan worden ingezet (flex). Geef zekerheid ten aanzien van het gemiddelde aantal uren en het daarbij behorende salaris.

Over deze laatste verschijningsvorm gaat de Wet. Ik vat de essentie hier samen. Een ruime en leesbare samenvatting van de wet is hier te vinden (de wet zelf is in feite een wijzigingswet voor andere wetten wat de leesbaarheid niet bevorderd).

1. Rechtsvermoeden: 3 maanden lang elke week of meer dan 20 uur per maanden ingezet worden leidt tot het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst voor het gemiddelde aantal uren inzet in de laatste 3 maanden. Deze gemiddelde inzet wordt vervolgens, als de werknemer daar om vraagt, de inhoud van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook voor parttime meerwerk. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat er andere afspraken zijn gemaakt of dat het meerwerk echt eenmalig en  incidenteel was.
2. Oproepen zijn minimaal 3 uur: iedere oproepkracht (of medewerker met een contract voor minder dan 15 uur gemiddeld p/w) dient minimaal 3 uur uitbetaald te krijgen per oproep. Deze regel geldt als er sprake is van onzekerheid over de te werken tijdstippen en de lengte van de oproep (de regel geldt dus niet voor de medewerker die contractueel 5 x 2 uur ontbijthulp verzorgt).
3. Geen werk, geen loon: voor de echte oproep- en invalkrachten geldt dat alleen in de eerste 6 maanden geen werk ook geen loon betekent. Na de eerste 6 maanden wordt er van uitgegaan dat er een relatie is ontstaan en dient de werkgever de werknemer op te roepen als er werk is (en mag dus niet meer zelf vrij bepalen wie hij oproept).
4. Proeftijd: maximaal 1 maand bij een AOK BT korter dan 2 jaar of wel tijdelijk maar zonder eindtijd (b.v. vervang bij ziekte of projectwerk).
5. Bepaalde tijd: vervalt van rechtswege op de overeengekomen datum. Opzeggen en aanzeggen is niet nodig.
6. Tussentijds opzeggen: Alleen als het als optie is opgenomen in de AOK.
7. Keten van AOK BT (hoeveelheid schakels en lengte): De vierde AOK in een keten (opvolgend met minder dan 3 maanden ertussen) is automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als de keten opgeteld langer dan 36 maanden is ontstaat er ook per die datum een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

LET OP!

Voor jongeren tot 27 geldt van juli 2010 tot juli 2012 en misschien langer een andere keten (5 x BT in 4 jaar). Zie deze blogpost voor details.

LET OP!

In de wet is de mogelijkheid opgenomen dat er in CAO’s mag worden afgeweken van de ketenlogica zoals hierboven beschreven en dat gebeurt ook veelvuldig. Voorbeeld: In de CAO Gehandicaptenzorg staat de volgende afwijkende regeling:
“In geval van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die zijn aangegaan in verband met tijdelijke vervanging, geldt in afwijking van het bepaalde in artikel 7:668a BW dat meer dan 3 opeenvolgende overeenkomsten kunnen worden afgesloten, ook als zij elkaar opvolgen met tussenpozen van drie maanden of minder, zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, mits een termijn van 2,5 jaar niet wordt overschreden.” (Artikel 2:4).
Hier zien we dus een oprekking van het aantal schakels in de keten maar daar staat een verkorting van de ketting tegenover. Bovendien leert  jurisprudentie dat wel steeds een arbeidsovereenkomst met een reden en einddatum dient te worden afgesloten (want meer flex vragen betekent ook zekerheid geven). Kortom ook hier verschijnt weer het duo in een nieuwe gedaante als balans tussen de belangen van werkgever en werknemer.

Interessant? Via de knoppen in de sidebar kun je ervoor zorgen dat je deze blogposts per email of RSS ontvangt. Afmelden is simpel.

Reageren? Graag via het ‘reacties’-veld onderaan de blogpost (als ie niet zichtbaar is even op de titel van de post klikken).